ОТКРЫТЫЙ ТЕМПЕРОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Курсы Методологии ЭССЛ

Статьи ЭССЛ

Как заставить сотрудника хотеть работать?

И. Тюннк, 2010 г.

Страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Не стоит забывать, что от ухода таких сотрудников страдает вся компания в целом – поскольку именно они способны "пробивать" нужных клиентов, внедрять новые проекты и т.д. – то есть приносить реальный результат в более сжатые сроки, по сравнению с другими типами сотрудников.

При управлении такими подчинёнными учтите также, что характерной особенностью данного типа является то, что неполучение результата равносильно для них личному проигрышу, поражению, поэтому они применяют все свои навыки, способности, знания, чтобы получить нужный результат.

С такими сотрудниками подходит взаимодействие на основе сотрудничества, как с высококвалифицированным специалистом, чётко понимающим уровень и качество проводимых им работ. Иными словами, сотрудник изначально выбирает такую компанию, где его профессионализм будет адекватно оценён в денежном выражении – если стоимость его работ составляет 50 тысяч рублей, он не будет за 20 тысяч и похвалу его личным качествам, как это может себе позволить сотрудник типа "Хвалите меня, хвалите...", соглашаться на сотрудничество, потому что он знает, что то, что он делает, стоит столько-то и не меньше: больше может, но меньше нет.

При управлении подчинёнными учтите, что под тип сотрудников "Профессионалы" часто пытаются "маскироваться" два других типа: как правило, выдвигая непомерные требования к заработной плате – при отсутствии вышеописанной работоспособности, понятно, какие финансовые, да и моральные траты может понести работодатель, если "купится" на такую "маскировку", перепутав их с людьми, которые действительно способны получать результат быстро и эффективно.

Итак, схема мотивации "Професионала". Данный тип сотрудника удерживается в организации заработной платой, адекватной его профессионализму. Похвалы, грамоты, просто оценка качества его работы для них "как мёртвому припарка", приятно, но не более – это не его приоритеты оценки своего профессионализма: 5% от суммы контракта для него является более весомым аргументом и желанием работать дальше, нежели "спасибо, мы гордимся, что вы заключили такой грандиозный контракт". Следует отметить, что эти сотрудники берут контракты на суммы выше, чем обычно заключают сотрудники первых двух типов и "жадничать" с выплатой процентов с ними не стоит. А то будет, как в анекдоте "я не злопамятный, но все записываю...".

Также эти сотрудники заинтересованы в комфортных и рациональных условиях работы, поэтому с ними нужны гибкие схемы графиков работ. Если сотрудник может сделать работу дома, то он жутко будет недоволен тем, что его заставят ехать в офис и уже за рабочим столом делать то же самое, что он мог сделать за домашним компьютером. У руководства часто возникает боязнь, что дома такой сотрудник наверняка схалтурит, и поэтому они настаивают на его личном присутствии в офисе, чем допускают грубейшую ошибку при взаимодействии с ними. У данного типа хватает терпения на то, что они бесцельно теряют время по 2 часа с утра и по 2 часа вечером на проезд до офиса и обратно, примерно на неделю, после чего они уходят в другую компанию с более удобным для них графиком работ.

 

Страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

 

К предыдущей статье К началу статьи К следующей статье

 

 

 

Система Orphus

Статистика