ОТКРЫТЫЙ ТЕМПЕРОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Курсы Методологии ЭССЛ

Статьи ЭССЛ

Как заставить сотрудника хотеть работать?

И. Тюннк, 2010 г.

Страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Этот тип кардинально отличается от первых двух: то, что было описано как критерии эффективности сотрудника – оптимизация повседневных операций, понимание задачи, которую ставит руководитель и личного контроля за качеством работы – в модель работы данных сотрудников "встроены" изначально. Иными словами, такой подчинённый изначально, в силу набора внутренних качеств и иной модели мышления, подготовлен для эффективной работы, причём таких сотрудников отличает по сравнению с предыдущими 2-мя типами сверхэффективность. Если обычный сотрудник тратит на решение поставленной задачи целый день, то сотрудник данного типа способен решить такую задачу за час.

Как правило, таких людей, сотрудники предыдущих двух типов жутко не любят и боятся, т.к. по сравнению с ними, они просто просиживают рабочее время. Поэтому в компаниях или внутри отделов сотрудники данного типа строят все взаимодействия так, чтобы минимизировать контакт с другими сослуживцами. Поскольку они изначально ориентированы на решение поставленной задачи, а не на разговоры о том, "как бы нам её решить", то их заинтересованность в общих разговорах стремится к нулю.

Данный тип сотрудника имеет склонность к работам, где можно действовать по своей индивидуальной схеме. Соответственно, они выбирают работы с гибким графиком или демократическим корпоративным стилем – "на дух не переносят" тратить впустую своё время. Например, если работу можно сделать за три часа, делает её именно за 3 часа, а оставшиеся 5 часов рассматривает, как личное время для личных дел: поскольку считает, что качественно сделал свою работу, а то, что в такой сжатый срок – это была его личная заинтересованность, поскольку у него есть свои дела, которыми он хотел бы заняться.

Если при высокой производительности такого сотрудника, попытаться "нагрузить" его большим объёмом работ – просто потому что ему "мало дали" заданий, он же их всего за 3 часа сделал – то такой сотрудник очень быстро уволится из этой организации, поскольку великолепно понимает, почему он сделал за 3 часа ту работу, на выполнение которой другим сотрудникам потребовался бы целый рабочий день. Очень часто такие сотрудники могут выполнять объёмы работ целых отделов за неделю, когда в таких отделах сидят работники первых двух типов с неоптимизированными повседневными операциями. Поэтому, если возникает желание нагрузить такого сотрудника "побольше и посильнее", следует обговорить с ним лично этот момент и посмотреть, насколько нужно поднять его зарплату, если за день он готов выполнять объём работ двух "среднестатистических" сотрудников отдела.

Для данного типа не подходит принцип "лучшее качество по минимальной стоимости (зарплате)", они руководствуются другим принципом: "лучшее качество по достойной стоимости" – и в этом моменте они принципиальны и очень жёстки. Если такого сотрудника не устраивает отношение к нему руководства, как к "ломовой лошади" и оплата уровня его работы оставляет желать лучшего, то из такой компании он быстро увольняется. Часто такому развитию событий служит ошибка руководства, которое относится к нему как к обычному сотруднику и применяет для него те же методы управления.

 

Страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

 

К предыдущей статье К началу статьи К следующей статье

 

 

 

Система Orphus

Статистика