ОТКРЫТЫЙ ТЕМПЕРОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Курсы Методологии ЭССЛ

Статьи ЭССЛ

Как заставить сотрудника хотеть работать?

И. Тюннк, 2010 г.

Страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Принципиальной ошибкой в управлении такими сотрудниками будет стремление попытаться войти в его положение – как только этот тип сотрудников почувствовал, что вы его "понимаете", он тут же "сядет на шею" и начнёт качать права. При этом, ни о каком повышении эффективности его работы речи уже не идёт, скорее наоборот, их эффективность и качество работы начинают катастрофически снижаться.

В состояние хорошей работоспособности и ответственного подхода к работе их возвращает только авторитарный стиль управления – то есть умение руководителя отдавать директивные распоряжения "копать отсюда и до обеда". Понятно, что "копать" заменяется на любую другую операцию, которую сотрудник должен выполнять согласно его должностным инструкциям.

Такой сотрудник понимает распоряжения того руководителя, которого он "панически" боится – руководителя, вызывающего у него страх "грозного начальника". Чтобы было более понятно: для них "прораб" со стройки будет более уважаемым руководителем, перед которым они будут трепетать и качественно работать, нежели интеллигентный начальник, придерживающийся демократического (корпоративного) стиля управления.

Если у вас такие "ноющие" сотрудники, а вы при этом не сторонник диктаторского стиля управления, то заставить их эффективно работать будет практически невозможно. Здесь стоит отметить, что не самая грубая форма распоряжение имеет значение, а форма построения фразы – именно безапелляционность распоряжения, не предполагающая никаких возражений.

Учтите также, что для такого типа сотрудников не являются "командой к действию" распоряжения, предполагающие вариативность действий, времени, возможности самостоятельного планирования процесса работы и т.д. В этом случае, они запустят "долгострой" по согласованию бумаг, созвонкой с клиентом и т.д. Они потрясающим образом умеют "тратить время в никуда", если им отдаётся инициатива по организации собственных действий. Но при этом они очень эффективно и качественно работают под началом руководителя, придерживающегося во взаимодействиях с ними жёсткого стиля управления.

Этот тип сотрудников силён именно в исполнении поставленных задач, когда алгоритм действий им изначально понятен (директивно объяснён), но при этом требовать инициативности и самостоятельности от них нежелательно, также как привлекать их к совещаниям, обсуждениям, созданию новых схем получения результата – в этих сферах они изначально неэффективны, т.к. не могут выйти за границы собственных проблем. Для них они являются приоритетными, по сравнению со всеми остальными вопросами.

Итак, Схема мотивации. Данный тип сотрудника чувствует себя нужным коллективу, компании и в силу понимания своей значимости, готов работать эффективно, когда руководитель хвалит результаты его труда. Именно результат: подписанный контракт, написанный отчёт. Мотивация, ориентированная на то, что оценили их личные качества, для них не интересна и не вызывает у них нужной заинтересованности в работе. А вот результатами своей работы они действительно гордятся и, когда их результаты оценивает руководитель, становятся жутко довольными, что снижает их сопротивляемость к другим заданиям руководителя.

 

Страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

 

К предыдущей статье К началу статьи К следующей статье

 

 

 

Система Orphus

Статистика