ОТКРЫТЫЙ ТЕМПЕРОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Курсы Методологии ЭССЛ

Статьи ЭССЛ

Как заставить сотрудника хотеть работать?

И. Тюннк, 2010 г.

Страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Как правило, часть руководителей интуитивно понимают эти тенденции, и прописывают в должностных инструкциях, причём до мелочей в, казалось бы, ничего не значащих на первый взгляд деталях, а также внедряют типовые шаблоны "передачи" данных между сотрудниками. Таким образом они стремятся, чтобы возможность "дать сбой" у сотрудника была минимальна, а в идеале вообще не существовала, но это только в идеале...

"Продолжительность и частота контроля работы сотрудников".

Следующий критерий: количество времени, необходимое на контроль за точностью исполнения поставленной задачи. Изначально неэффективной является схема, где над сотрудниками "надо висеть" или "стоять цербером", чтобы они работали. Выглядит как нонсенс – сотрудник должен работать на работе, потому что за работу ему платят зарплату. А вместо этого получается, что руководителю сотрудника ещё и надо заставлять работать... К сожалению, такая система "тотального" контроля довольно распространена в организациях.

Степень и интенсивность контроля является следствием того, каким образом было сформулировано задание для сотрудника. Далее мы рассмотрим основные "типы" сотрудников, и для одного из типов достаточно отдать жёсткое распоряжение "копать отсюда и до обеда", после чего они действительно "выкопают отсюда и до обеда" и никаких "Одноклассников" при этом не будет. В то время, как сотрудник другого типа, пойдёт, что называется, на принцип, чтобы как можно дольше делать работу, если услышит в своей адрес подобный приказ. Третий же тип сотрудника начнёт "биться в состоянии истерики и громких рыданий в углу" и будет неспособен вообще что-либо делать по причине того, что его таким распоряжением "унизили и оскорбили". Соответственно, при правильном построении распоряжения руководителем, сотрудник определённого типа чётко понимает, что он него требуется и самое главное, действительно включается в процесс по решению поставленной задачи. При таком подходе, время, затраченное на контроль качества работы, будет минимальным. И нервная система руководителя не будет так сильно истощена, как при максимальном контроле работы сотрудников.

Соответственно, следующий критерий эффективности сотрудника: время, затраченное на контроль процесса его работы, которое в свою очередь зависит от правильности отдачи распоряжения руководителем сотруднику определенного типа мышления.

Теперь рассмотрим основные "типы" сотрудников с позиции эффективного управления их работоспособностью. Название типов сотрудников передаёт суть того, что они хотят от руководителей и своих коллег в компании – фундамент их личной заинтересованности в работе. Иными словами, их глубинная цель всех взаимодействий.

"Пожалейте меня...".

Такой сотрудник в общении с коллегами и даже руководящим составом компании открыто, либо подразумевая, всегда рассказывает о своей сложной жизненной ситуации и стремится, чтобы к нему и его жизненным обстоятельствам проявили участие, сочувствие и пожалели. Можно сказать, что он постоянно "ноет и жалуется". Они все время выглядят несчастными, либо пытаются казаться "счастливыми сквозь слезы".

 

Страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

 

К предыдущей статье К началу статьи К следующей статье

 

 

 

Система Orphus

Статистика