О мотивации персонала.

Давно хотелось коснуться данной темы. По большей части, конечно, речь идет о небольших компаниях. Что мы сегодня имеем? Мы по большей части имеем персонал в корне не управляемый. Пытаются мотивировать его денежно, проводить тренинги и строить команду. И что? Все равно в глубине души персонал «кладет» на компанию. Может, имитирует деятельность. Но радуется, если удается что-то саботировать. А помогают ли все эти классические меры? Как они помогают, видно не вооруженным глазом. Никак они не помогают. А руководители все пытаются все теми же методами чего-то добиться. Поэтому надеюсь, что намек, который тут прозвучит, хоть кому-то покажет путь выхода из данной тупиковой ситуации.
Сразу следует отметить, что все эта денежно-командная лабуда хорошо себя проявила в условиях прошлого этапа. Почему-то все забывают, что десятилетия назад люди в своем мышлении были сами замотивированы на личный результат – деньги или карьеру. А работодатель лишь вносил нюансы в их уже существующую ментальную схему. Понятно, что те, кто занимался персоналом, приписывал все результаты мотивации себе, а не условиям. Примерно так же как тысячи «продажников» приписывали свои результаты по растущим продажам собственным талантам, а не растущему рынку и потребностям. Сейчас и там, в продажах, грустно – но об этом как-нибудь в другой раз.
Итак, повышаем денежное довольствие – что получаем. Первый месяц-два человек еще что-то делает, а потом все как обычно – только теперь он привык много получать. Ладно, понимаем, что нужно его поучить – может захочет что-то делать. Тренинги, повышение квалификации… Что получаем? Только то, что с недовольными лицами персонал сидит на занятиях (если это в их личное время). Либо люди просто используют «учение» как возможность увильнуть от работы. А результат замотивированности хоть что-то делать? Никакой. Конечно, занятия, на которых учат просто вести себя вежливо, дают результат – перестают хамить клиенту. То есть то, что компенсирует упущения в воспитании, еще дает какой-то результат. Но никак не повышает их работоспособность.
А, да. Еще есть командообразование. Интересно, кому-то удалось создать команду таким образом? Между тусой и командой есть разница. Вот тусовка иногда удается, команда никогда.
Нужно четко понять, что в корне изменилось видение рядового человека в отношении работы. Работу он рассматривает как вынужденную необходимость для того, чтобы получать деньги. Деньги нужны для реализации его желаний, которыми он занимается по окончанию рабочего дня, которого и ждет с самого утра. Ни в какие сказки о счастливой служебной жизни он больше не верит. По простой причине – сколько бы он ни вкалывал как наемный персонал, он не достигнет той финансовой свободы, которой обладают даже дети крупных чиновников, или для них мифические миллионеры. А раз нет шансов – то и стараться незачем.
Поэтому с позиции работодателя может хватит биться головой в стену, пытаясь «повысить производительность труда в 4 раза». Это теоретический бред, который по факту совсем не нужен. А беспокоит работодателя то, что его сотрудник по своей сути – его классовый враг. Может он это не осознает – но чувствует точно. Текучка, саботаж, объединение коллектива против руководства или при прочно закрученных гайках просто имитация деятельности до конца рабочего дня с пустыми глазами.
С другой стороны, и персонал, особенно офисный, можно понять. Деньги платят символические. А надо с утра до вечера сидеть, тупо по большей части перебирать бумаги, говорить с клиентами и коллегами на ему совсем не интересные темы… Рекомендую любому работодателю пожить такой жизнью своего сотрудника хотя бы пару дней. Это каторга, и изматывание происходит от неподвижности физической, социальной, ментальной… Тем более что большая часть распоряжений руководства воспринимается как бред, который необходимо терпеть ради оклада.
И думаю я что, процентов 70 всей энергии организации как раз уходит на копошение в данном вопросе кадров. Нужно понимать, что даже самому лучшему профессионалу (если в текущих условиях повезет такого найти) глубоко плевать на всю фирму и руководство. Что же тогда говорить о тех, кто имитирует профессионалов. А кадры решают все – и имеется ввиду не их образованность, опыт работы или профессионализм. А именно внутренняя заинтересованность в успехе всей работы компании. А этого используемыми методами не добиться.
А теперь обещанный намек – вектор выхода из тупика. В современных условиях результат работы должен быть побочным продуктом жизнедеятельности коллектива, а не основным. Если хотите поводом, вокруг которого кипит жизнь. Люди должны лично бояться утратить возможность объединяться вокруг работы – как повода, делающего существование нечто большего в их жизни. Дальше. Люди не могут обходиться без эмоциональных взаимодействий – и там где они сильнее, там и больше людей. Оттуда они бояться выпасть. Соответственно, надо создать такую среду. Как она создается? Она создается определенным образом устроенной интенсивностью взаимодействий между людьми. Что не возможно без собственных внутренних правил компании, дающих сотрудникам определенные моральные и социальные свободы внутри организации. Данные свободы актуализируются – то есть становятся очевидными, – при внешних, опять же определенным образом организованных, мероприятиях. Последнее в определенной мере может напоминать корпоративы или массовые культ-массовые мероприятия организации. Если удастся создать то, что я описал, то вы получаете не только команду, личную заинтересованность персонала и устраняете текучку. Вы получаете кое что более важное – вы получаете ядро организации – тех людей, которые верят вам как руководителю и готовы идти за вами. Это ядро в действительности куда более ценно чем сам бизнес – что бы не произошло, вы с этими людьми сможете запустить следующий проект или развить текущий. Если рынок позволяет и компания развивается – то на этих ключевых людей вы можете рассчитывать не только в свое отсутствие, но и полностью доверять им. Ту модель мотивации коллектива, о которой я говорю, сегодня не способны дать широко применяемые методы. Можете даже не пытаться – не дадут. Причина – они трогают в «душах людей» давно отмершие точки, и совсем чужды сегодняшней ментальности.
Так что вектор дан – тот, кто просто задумается над указанным мной направлением, легко сообразит как это сделать в своей организации. Это интересно и не сложно. Тем более, что хотя я и не гуманист, станет лучше и работающим на вас людям: они перестанут мучить себя на работе, им станет легче и интереснее жить. Так что создание такой системы – это еще и выведение своих сотрудников из рабского обреченного состояния в состояние полноценной жизни в существующих условиях. И конечно уточню – речь даже близко не идет ни о раскрытии творческого потенциала, ни о креативе на местах. Это совсем другая тема: надо – будет, не надо – не будет. На мотивации персонала это никак не отразится.
Так что тем, кто меня понял, пусть это станет подарком. Применяемые методы дают тактическое «вау» и стратегический «пшик»; указанный вектор как раз дает возможность «разгонять» организацию на следующую мощность работы стратегически.

Похожая публикация:  Есть ли связь между судьбой организации и причинами ее создания?

Поделитесь с друзьями

Рейтинг публикации

1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (12 голосов, средний: 5,00 из 5)
Загрузка ... Загрузка ...
Кронин С.

Кронин С.

философ, писатель, аналитик, эксперт по социальным процессам.

Написать комментарий

3 коммент. к публикации "О мотивации персонала."

Уведомлять о
avatar
3000

Рина Странникова
Участник
1 июня 2011 19:30

Сергей Игоревич — я поняла. Спасибо за подарок!

Голосовать: Thumb up 0 Thumb down 0

Лида
Гость
Лида
1 июля 2011 14:28

Ух! Как глоток свежего воздуха! Правда, вектор мне не совсем понятен, к сожалению. Если я воспользуюсь вот этим предложением [ссылка удалена admin] и с топами поеду на курорт, сможем ли там в неформальной обстановке хорошего отеля и морского воздуха собраться в тот стержень о котором вы говорите?

Голосовать: Thumb up 0 Thumb down 1

Михаил
Гость
Михаил
21 июля 2011 16:51

@ Лида:
Знаете, мы с командой ездили в такое путешествие. Так наобщались там! И действительно сроднились)) Не знаю, о каком предложении вы говорили, а у нас использовалось «Путешествие в подарок». На фейсбуке можно страницу найти. Если тут есть эйчары — поторопитесь. Там сейчас конкурс для вас проходит.

Голосовать: Thumb up 0 Thumb down 1

wpDiscuz